La
Selección, Evaluación, Formación y Desarrollo de los Recursos Humanos
1. El
Reclutamiento de Personal, Importancia, Formas o Medios.
El reclutamiento se
define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número
y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser
definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Importancia:
. Es un proceso selectivo;
mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán
para el proceso selectivo.
.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc...
.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
Formas o Medios:
Se ha comprobado ya que
las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas
por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos
presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa
que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento,
con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que
el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos
que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los
que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los
que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean
reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la
nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se
denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de
recursos humanos.
Se denomina interno
cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la
propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
2. La
Selección, Importancia, Principios de la Selección
Tradicionalmente esta la
definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado
para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.
Pero que se da entender
con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en
lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto
que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al
crecimiento y a los propósitos de la empresa.
Importancia:
Como ya se mencionó
anteriormente, el proceso de selección es un proceso completo ya que en este
proceso se tiene que escoger los más idóneos para cubrir una vacante de una
organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que
dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el
funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del
ente económico (empresa).
Principios de la
Selección: Colocación, Orientación, Ética Profesional
1.-Colocacion: Es común seleccionar
a los candidatos teniendo en cuenta un solo puesto, para así aumentar el
capital humano en la organización. Si un aspirante no posee los requisitos
necesarios para cubrir el puesto, es trascendente si sus conocimientos pueden
cubrir otro puesto. Esta tarea se facilita con un sistema computarizado de
comparación de perfiles.
2.-Orientacion: Es
necesario considerar la labor del seleccionador en un sentido más amplio y
teniendo como marco los problemas de su ocupación. Es responsabilidad del
seleccionador orientarlo y dirigirlo hacia otras fuentes de empleo. Si el
candidato no es considerado sencillamente se le miente y se le dice que su
solicitud será estudiada.
3.-Etica profesional: Con
las labores diarias los seleccionadores se dan cuenta de sus enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo. Un aspecto trascendente en el
proceso de selección implica una serie de decisiones ya que estas decisiones
pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa.
3. Instrumentos
de Evaluación, Solicitud, Curriculum Vitae, Entrevista
Para allegarse el
personal que necesitan, las empresas regularmente siguen un proceso, el cual,
aunque puede variar de un establecimiento a otro, cubre las etapas necesarias para
dar con el mejor candidato.
La obtención y análisis
de información sobre los solicitantes con el auxilio de instrumentos de acopio
y evaluación tales como la solicitud de empleo y la entrevista, entre otros,
son elementos fundamentales de ese proceso.
En este módulo conocerás
algunos detalles de la forma como los establecimientos evalúan antes de decidir
sobre la contratación de una persona, para que con esos elementos puedas
obtener mejores posibilidades de obtener un empleo.
Solicitud:
La solicitud de empleo es
un formato impreso que permite registrar los datos generales del buscador de
trabajo y de sus familiares más cercanos. En él también se anota información
sobre los empleos anteriores, los antecedentes educativos, las actividades y
conocimientos que se poseen y otros datos relativos al estado de salud y socioeconómico
del solicitante.
La solicitud de empleo
habla de ti. Procura:
Hacer una lista de la
información y documentos que necesitas para llenar la solicitud.
Hacer un borrador de la
solicitud, el cual puedas corregir antes de entregar al empleador.
Incluir en la solicitud
todos los datos requeridos.
Llenar la solicitud con
letra de molde cuando se trate de un formulario impreso.
Revisar la ortografía.
Puedes recurrir a los correctores ortográficos que incluyen algunos programas
de cómputo como los procesadores de palabras.
Curriculum Vitae:
El currículum vitae es un
documento en el que se registra con cierto detalle el historial laboral de las
personas. Es útil para dar a conocer información más amplia de lo que permite
la solicitud de empleo.
El currículum debe preferentemente incluir:
El objetivo profesional del aspirante.
Datos generales del aspirante.
Datos sobre los tres últimos empleos.
Logros
Principales títulos y estudios.
Participación en eventos relevantes.
Entrevistas:
¿Qué hacer durante la
entrevista?
Muestra seguridad en ti mismo.
Acude aseado.
Habla en forma pausada.
Sólo contesta lo que se te pregunte.
Habla sobre lo que realmente conozcas.
No ofrezcas nada que no puedas dar.
Sé tú mismo.
4. Entrevista
técnica, Entrevista de Selección, Fases de la Entrevista
Entrevista Técnica:
¿Cuál es su objetivo?
Identificar si el aspirante cubre la experiencia y
conocimientos requeridos para desempeñar las funciones del puesto vacante.
Regularmente, el titular del área en que se ubica la vacante es quien realiza
la entrevista.
El aspirante habla sobre sus conocimientos y lo que
sabe hacer:
Métodos y
técnicas
Esquemas de
organización
Sistemas de
control de calidad
Sistemas de
inventarios
Costo de
producción, distribución, etc.
Entrevista de Selección:
¿Cuál es su objetivo?
Identificar en el mínimo tiempo posible las
principales características del candidato con el propósito de seleccionar sólo
a aquellos aspirantes que cumplen con los requerimientos del puesto solicitado.
El candidato obtiene información general sobre las
particularidades del trabajo a realizar y puede expresar o no su interés en la
vacante una vez que conoce los siguientes aspectos:
El trabajo a
realizar
El horario
de labores
La
remuneración
Las
prestaciones
El tipo de
contratación
Fases de la Entrevista:
La entrevista de empleo es una herramienta de
comunicación interpersonal destinada a obtener información sobre la trayectoria
laboral y características personales del aspirante a una vacante.
Raport
El empleador busca "romper el hielo" para
generar confianza en el candidato y, con ello, asegurar su colaboración.
Usualmente le formula preguntas que no tienen relación con el empleo que se
busca: ¿cómo está el clima?, ¿hay mucho tráfico?, ¿tuvo algún problema para
llegar?
Cima
El empleador busca obtener la información mediante
preguntas que requieren de una respuesta amplia. El candidato debe de prestar
particular atención a las preguntas que indagan sobre el dominio y la
experiencia que tiene en el empleo, para dar las mejores respuestas.
Cierre
El empleador busca finalizar la entrevista de manera
que todos los elementos informativos sean abordados en el tiempo previsto. En
esta fase, el solicitante de trabajo debe estar atento para ser breve y preciso
en sus respuestas.
5. Entrevista
Inicial Computarizada, Test
Las organizaciones colocan un anuncio en un diario, a
los solicitantes que se comuniquen a un número telefónico sin costo para ellos.
Responde una grabación la cual da las gracias
e inicia una serie de preguntas a las cuales el solicitante debe
responder oprimiendo una tecla del teléfono. Al terminar la computadora da las
gracias y, si el perfil del candidato se aproxima al buscado, puede darle una
cita para una entrevista formal y para iniciar los trámites.
Una de las ventajas es que la computadora no tiene
horas de oficina: trabaja las 24 horas del día y los 365 días del año. Por
tanto los candidatos pueden llamar a cualquier momento. Otra ventaja es la de
ahorrar tiempo a los entrevistadores pues cuando llegan los candidatos ya
existen una serie de datos sobre los cuales iniciar la conversación así como
una preselección.
6. Formación
y Desarrollo de los Recursos Humanos
Importancia:
En el momento actual en el cual la competitividad y la
eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de
las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para la Capacitación y
el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria.
Los procesos de capacitación permiten establecer y
reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y
aseguran el desarrollo de los Recursos humanos disponibles.
Formación:
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o
grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en
alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos
cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
Capacitación:
La capacitación es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
Desarrollo:
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación
que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
